事业单位岗位设置管理，是加强和规范人事管理的一项基础工程，其重要意义在于通过转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性和创造性，增强事业单位生机与活力，推进事业单位人事制度改革，促进经济社会平稳健康发展。从国家到地方，对此项工作都非常重视，2000年，中央出台《深化干部人事制度改革纲要》，明确以推行聘用制度和岗位管理为重点的事业单位人事制度改革方向和总体要求。2006年，原人事部先后印发《事业单位岗位设置管理试行办法》和《(事业单位岗位设置管理试行办法)实施意见》。省、市也相继出台了有关文件，对开展岗位设置管理工作的原则、范围、程序、登记、结构比例以及具体问题的处理方面做出了明确规定，为事业单位岗位设置管理工作的全面推开奠定了制度基础。根据省市统一安排，我区自2010年底启动事业单位岗位设置管理工作以来，在具体操作过程中遇到了一些问题，值得引起重视和思考。

　　一、岗位设置管理工作存在的问题及原因

　　1、乡镇事业单位混岗矛盾凸显。混岗是指人员的人事关系和实际工作岗位不一致。事业单位岗位设置首次聘任工作结束后，面临的是事业单位三类人员的转岗问题，特别是乡镇机关、事业单位混岗人员的转岗待遇兑现成为设岗管理后新的主要矛盾。因乡镇行政机关公务员编制及人员力量配备不足，多数事业单位人员兼任乡镇行政机关职务，能否按所任行政职务兑现相应待遇，成为乡镇事业单位人员关注的焦点。如有部分事业单位人员目前是工勤人员身份，首次确认为工勤岗位，但实际上兼任乡镇党政班子成员或工会、团委、妇联正职等职务。如果按事业单位设岗，其聘用关系在事业单位工勤岗位，而按行政职级，可以享受副科级管理岗位待遇，此类人员如何确定岗位工资和待遇，需要进一步探索。

　　2、基层管理岗位地位尴尬。在事业单位中，尤其是主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，管理工作兼有服务与管理的双重职责，是联系上级机关、社会其他部门及科研人员的桥梁和纽带。管理水平的高低直接影响单位整体工作，要求管理人员具备较高的综合分析、参谋协调等方面的能力。但县、区一级事业单位90%为股级或未定级单位，其领导岗位为九级职员(对应行政机关科员)，而九级职员与高、中级专业技术人员的工资待遇差距较大，两方面进行比较，管理工作地位十分尴尬。这样导致真正体现专业性和管理性兼具的"复合型人才"宁愿放弃管理岗位，转向专业技术岗位。加上岗位设置比例的限制，有些单位为了平衡一些关系，把既不懂管理又无专长的人员推向管理岗位，甚至把年龄较大、身体较弱、难以胜任专业技术工作的人员，也安排在了管理岗位，造成管理岗位名不副实。

　　3、教育系统专业技术岗位结构性问题突出。如教育系统首次聘任工作结束后，已获高级资格未聘人员有54人，已获中级资格未聘人员达235人，已评未聘人员比例较大。且随着时间的推移，多数符合条件的中、初级专业技术人员又可晋升更高一级的职务，专业技术岗位的供需矛盾将进一步加剧。主要原因是2003年以来，专业技术职务评聘分开制度的全面推行，所有符合申报条件的专业技术人员不受职数的限制而申报参评，且由于部分专业评审门槛偏低，致使近年内获得高、中级的任职资格专业技术人员的数量急剧增加。随着教育均衡理念的实施，在教育系统专业技术岗位设置时，采取"一刀切"的专业技术指标结构，致使县域内如何保护名校，留住名校人才，成为新形势下需要进一步研究的新课题。

　　4、竞争上岗工作不到位，"岗位管理"部分回归异化为"身份管理"。目前，大多数事业单位的岗位设置以现有职称、职务序列为基础，按照职称、职务、任职年限、工龄、获奖等因素来进行岗位评价，并且绝大多数都没有再次竞聘上岗，而直接按照职称和资历对应到岗位和岗位工资，使"名义上岗位管理"回归异化为"实际上的身份管理"。因为按照国家文件规定，专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置8个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。这是一种全国统一的通用性的岗位分级，无法囊括千差万别的事业单位的岗位特征和责任大小，依旧只能是以职称为基础的身份性岗位。

　　二、对策建议

　　一是正确处理好岗位设置管理和后续配套政策之间的关系。事业单位的岗位设置管理工作涉及事业单位广大职工的切身利益，直接影响事业单位工作的开展和长远发展。改革的目的是为了调动职员的积极性，充分发挥其创造力。因此在改革中尽量避免因政策的缺陷而损害职工的利益.挫伤其积极性。应根据事业单位现状合理制定事业单位人员转岗办法，既注意新制度的实施，也要注意对原有利益的适当照顾。同时，国家应从政策上进行调控，在绩效工资和津贴补贴方面以工作业绩和工作量为参考值，适当缩小专业技术岗位与管理岗位差距，稳定基层管理人员队伍。

　　二是正确处理好岗位设置管理和现有政策过渡之间的关系。国家规定，对于超比例结构的要通过自然减员、调出、低聘、解聘或退二进一等多种途径逐渐达到规定比例结构。但为了确保稳定和岗位聘任工作的顺利进行，应尽可能将矛盾化解在萌芽状态。如在首次聘任过程中，第一，可以实行过渡期，明确一定的消化时间，根据情况不同按3-5年掌握。第二，可以实行过渡岗，对部分年龄较大的人员，如距法定退休年龄不足5年的人员实施过渡岗，不占单位岗位职数，逐步达到规定比例结构。第三，可以规定"双肩挑"人员可以按专业技术人员聘任，但不占单位专业技术岗位。第四，规定与现有部门政策相对应，如教育系统援疆支教人员可以超比例兑现职称等。

　　三是正确处理好岗位设置管理和已取得改革成果之间的关系。事业单位人事制度改革已经推行了10余年，聘用制、公开招聘、人事代理等制度在事业单位人事制度改革中结出了丰硕的成果，这些制度必须在实践中加以完善和巩固。岗位设置管理是事业单位人事制度由身份管理向岗位管理的巨大转变，是对前期改革成果的巩固。岗位设置的核心重在科学设岗，岗位管理的核心重在按照岗位及聘用合同进行人员管理，建立灵活的用人机制，为真正实现人才的合理流动提供一个良好的环境。应尽快按照三类岗位的不同要求，分别制定与之相配套的考核办法。管理岗位以岗位职责履行情况为主要考核内容，专业技术岗位以专业技术工作能力和取得业绩为主要考核指标，工勤技能岗位则主要考核工作量和安全生产情况。考核指标能量化的要量化，考核方法科学合理、具有可操作性，考核方位要全面。通过考核结果的应用，真正实现事业单位人员由身份管理向岗位管理的转变，达到"岗位能升能降、待遇能高能低"动态管理目标。

　　(作者系区人力资源和社会保障局副局长)