近年来，越来越多的80后、90后们自称患上了“拖延症”，诸多团队管理者被员工的拖延行为所困扰，亦有00后新生代们不断表现出做作业拖拉的现象。

　　专家：要解决“拖延症”问题，做好人力资源配置是关键

　　“总是要等到睡觉前，才知道功课只做了一点点；总是要等到考试后，才知道该念的书都没有念；一寸光阴一寸金，老师说过寸金难买寸光阴；一天又一天，一年又一年，迷迷糊糊的童年……”这人性中懒散与逃避共谋的产物——拖延伴随我们一起长大，从童年到青年、中年，直至垂暮，近年来，越来越多的80后、90后们自称患上了“拖延症”，诸多团队管理者被员工的拖延行为所困扰，亦有00后新生代们不断表现出做作业拖拉的现象。“拖延症”并非严格意义上的心理问题，但它越来越明显地影响到了我们的日常工作和生活。什么导致了“拖延症”的发生？应如何应对“拖延症”？

　　日前，记者采访了金华市第二医院院长张载福、医务科主任黄恩、心理科主任赵俊雄以及金华市润心心理咨询中心主任孙茂庭。

　　是“我要劳动”还是“我被劳动”？

　　“拖延症”主要表现为办事节奏拖沓，效率不高，情绪焦虑，对团队及个人工作、生活造成一定不良影响，且事后“患者”往往因此感到后悔和懊恼，出现较大情绪波动，并存在持续性的情绪困扰。

　　那么，拖延症是怎么形成的呢？

　　黄恩认为，“拖延症”的直接成因主要是客观上较大的生活压力引致的情绪焦虑和主观上的动力不足。

　　随着社会竞争的日渐激烈，人们的工作强度越来越大。日常生活中每个人都同时承担着多种不同的社会角色，他可能是一个女人的丈夫、一个孩子的父亲、两个老人的儿子、几个职员的领导……在不断更替扮演这多种社会角色的过程中，他时常遭遇角色冲突或者角色转换障碍，正如过去一则传播甚广的笑谈里所说的，妻子问丈夫：“我和你妈同时掉河里，只能救一个，你救谁？”在孝子和贤夫两种角色之间，这位丈夫必然面临抉择冲突，而这样类似的冲突在生活中十分常见。在不断面对接踵而来的角色冲突的过程中，人们的情绪变得焦虑，表现为总体社会氛围的喧嚣和浮躁，进而引起不良情绪的互相感染。而焦虑本身会引起注意力不集中、思考能力下降等症状，影响办事效率，甚至有焦虑情况严重者常会发出抱怨：“我现在烦死了，什么事情都不想做。”焦虑情绪导致了主观上的逃避，会造成相关事务的延误，而某次重要事件的延误导致较严重后果的不良记忆将投射到当事人的大脑中，强化焦虑情绪，造成恶性循环。

　　在主观动力不足方面，黄恩向广大“拖延症患者”提问：“到底是‘你要劳动’还是‘你被劳动’？”黄恩提醒我们，对于“劳动”最初的认知是从幼年开始的，小学生听写错了一个字，老师“罚”他抄写五遍，上课不听讲，老师“罚”他扫教室一星期，考试成绩不理想，家长“罚”他一个月不能出去玩，在家看书。在绝大多数人的潜意识中，劳动都以“惩罚”的负面形象存在，“玩”、“购物”等则以“奖赏”的角色出现。这让我们不得不开始反思：这种观念本身是否合理？对劳动的认知从根本上决定了我们对待工作以及家务的态度和积极性。黄恩提出，工作和很多事务一样，同是生活的一部分，我们要重新审视生活中的各项活动，并且尝试在劳动中寻找乐趣，发现劳动过程中的美好体验，尽可能地把工作和兴趣结合起来，培养劳动兴趣，变被动劳动为主动劳动，被动生存为主动生存，才能从根本上解决“拖延症”问题。

　　赵俊雄提出，动力不足有多方面的原因，职业观念是最重要的一点，“真正让你感到疲劳的不是体力，而是心态。”一个人是否认为自己当下从事的工作有价值，是否看好这份工作的职业前景，直接影响到他在工作中的积极性。此外，长时间的重复性的工作，通常容易让人产生职业倦怠，出现工作拖延的情况，“这是潜意识中反抗情绪的反应，最好的办法就是去年休，这种处理方式在国外非常常见，而且效果不错。”因此，学会发现琐碎工作中的乐趣是种非常重要的能力。

　　“拖延行为的频繁出现还与幼年习惯有关。”赵俊雄说。如果一个人在幼年时就习惯了先苦后甜，在出现拖延等不负责行为时得到了及时地纠正，个性比较好强，他就相对不容易出现“拖延症”，拖延行为源自人们潜意识中懒惰和自私的本性，战胜本性需要较强的意志力，意志力的培养要从小开始，从一点一滴做起。

　　80后、90后成为“拖延症”高发人群

　　那么，什么样的人容易出现“拖延症”呢？

　　赵俊雄指出，在具有强迫性人格特质、处事较苛求完美、渴望关注的人群中，“拖延症”较为常见。有这些特点的人往往对自己、他人以及周围环境因素要求都较高，工作喜欢精耕细作，他们容易把眼前的工作看得过于重要且有难度，没有考虑周密之前不愿意开工，形成拖延。且在最初接触一份工作时，每个人都会遇到一些困难和挫折，大多数人都能接纳自己在实践中的一些过失，而这些人却会在一次次小过失中不断进行自我否定，打击自我积极性和自信心，由此出现情绪低落，灰心丧气等症状，在主观上表现为对工作过分的无所谓或者认为自己无法胜任这项工作，进而出现消极怠工或主动跳槽，“这不是心理问题，是每个人生来就注定的不同特点，没有好坏之分，不影响未来成就的高低，具有这种人格特质的人，一方面要在更了解自己的基础上做适当的自我调节，另一方面，在适当频率的跳槽中寻找适合自己成长和发展的平台也是一种不错的方式。”

　　记者发起的网络问卷调查显示，“拖延症”在80后、90后中较为常见。专家们分析，与其成长背景有关。

　　黄恩认为，“拖延症”很大程度上与一个人的意志品质有关。人的意志品质形成的关键期在婴儿后期，约1～3周岁，而当80后、90后处于这个年龄段时，其父母因赶上改革开放的浪潮，忙于事业，疏于对他们的关怀和照顾，他们就会因缺少关注和管控而出现自我管理能力的欠缺，正如有句话说，每个人小时候就写好了一个剧本，长大后就按照这个剧本不断轮番上演，婴儿期意志品质培育的不足很容易导致一个人成年后出现“拖延症”等一系列意志力薄弱的症状。此外，一个人婴儿期“被关注”的缺失会导致其成年后对关注度的过分追求，比一般人更倾向于从众，“追星”就是最明显的表现，他们很难很自主地坚持做好一项特定工作。

　　赵俊雄给出了另一种分析思路，这两代人正巧赶上了计划生育新政策，多为独生子女，常常是六个大人围着一个“小太阳”转，他们毫不费力地成为了整个家庭的中心，他们再无需做任何努力让自己在家长眼中表现得更优秀以获得足够的关注和肯定，他们很难让优秀成为一种习惯，幼年目标意识的缺失导致了成年后人生理想的缺位，没有目标，何来动力？动力不足，“拖延症”就容易出现。

　　应对“拖延症”要从娃娃抓起，从细节入手

　　根据以上原因分析，不难看出，预防“拖延症”须从娃娃抓起，在应对成人“拖延症”时则更要注意细节调整。

　　孙茂庭提醒大家，首先要学会科学看待“拖延症”，“每个生命个体都会存在拖延倾向，就好像虎豹尽管在狩猎时十分威猛，但平时也会表现得十分慵懒，这是生命体自我保护的本能，这非常正常，也非常合理，我们要做的只是把它控制在一定范围内，让它恰到好处地服务我们的生活。”

　　儿童“拖延症”现象在完成家庭作业中表现最为明显。孙茂庭在接待来访者咨询中发现，儿童做作业拖沓的直接原因各有不同，比如希望引起家长的注意，想要促使家长对其进行监督而获得陪伴，认为只要把时间拖延过去就可以逃避完成大量作业，“但根本原因都是父母的爱没有很畅通地让孩子感知到，因为这个年纪的孩子很少会认为好好学习是为了自己，他们也很难对是否好好学习的结果做出很准确的预估，这就需要父母做好一些支持工作。”他举了个例子，一位高明的父亲在陪伴女儿成长的过程中，但凡听到女儿说出一句值得肯定的话，他就拿出随身带着的小本子记录下来，整理出女儿的经典语录，比如女儿在某一天对老爸说，“我觉得今天的勤奋就是明天的收获。”父亲依字记录下来，一方面女儿能很深刻地感受到父亲的爱，另一方面这能对女儿形成强化刺激，女儿会在未来有意识地践行自己当年的“名言”。

　　而在应对成人“拖延症”方面，孙茂庭建议提前做准备，避免焦虑，同时强化按时顺利完成任务的愉快记忆，形成自我激励。此外，还要掌握一定的时间管理技巧，加强自我管理，科学提高办事效率，养成良好习惯。赵俊雄建议“拖延症”们时刻提醒自己任务还没有完成，并逐渐形成守时的习惯，“在改变的最初会有困难，但是不经历痛苦就无法改变。”

　　管理者应加强制度监督，合理配置资源，积极发挥非物质激励

　　员工做事拖沓，在很大程度上影响了管理者战略目标的如期达成。那么，管理者应该如何妥善处理呢？

　　张载福提出，管理者要对任务完成质量及完成期限作出明确规定，并给自己预留一定的回旋时间，在制度层面要作出明确的奖惩规定。此外，管理者要学会运用科学的绩效管理方法，把每个员工在相应环节上应完成的工作进行合理细分，把大目标分解为若干小目标，循序渐进，适时督促，做好统筹管理。

　　赵俊雄认为，企业管理者要解决员工“拖延症”问题，做好人力资源配置是关键，也就是要把合适的人放在合适的位置上，让每个员工得到最大程度的发展和发挥，进而实现团队效益最大化，“每个人因其生来人格特质、性格特点的不同，完成同一项工作任务所需要付出的努力会相差很大，让最合适的人轻松、高效地完成最适合的事，很大程度上就降低了完成大任务的总体难度。”此外，用培训、分享等方式引导员工寻找工作乐趣也是不错的办法。

　　孙茂庭认为，在企业管理中，员工出现“拖延症”现象与直属领导本身有一定的关系。“心有杂念，就不能一心一意做事，无论质量还是效率，都会出现一些问题。”所以，企业管理者要学会让员工保持愉快的情绪状态。那么如何做到呢？“首先是氛围，在人力资源配置时，就应该考虑一些活跃分子的加入，尤其领导自己要第一个学会营造活跃气氛，另外，让员工能在工作中获得薪酬以外的收获以形成激励，是更重要的一项措施。”而每个员工在金钱之外渴望得到的“财富”各有不同，有的希望得到更多锻炼的机会，有的希望得到更专业的指导，有的渴望培养融洽的同事关系，有的渴望得到更多的关注，这就需要管理者分析每个人的不同特点“因材施恩”。